Aktiv gelebte Diversity-Kultur

Mit dem Programm Diversity360 will Hitachi ABB Power Grids nicht nur die Frauenquote erhöhen, sondern auch die Unternehmenskultur nachhaltig verändern. Der folgende Text wurde als Advertorial im Magazin "Fokus" publiziert, einer Beilage des "Tages-Anzeigers".

Das Joint Venture Hitachi ABB Power Grids beliefert Versorgungs-, Industrie- und Infrastrukturkunden entlang der gesamten Wertschöpfungskette sowie die aufstrebenden Bereiche nachhaltige Mobilität, Smart Cities, Energiespeicherung und Rechenzentren. Weltweit zählt es aktuell 36 000 Mitarbeitende in 90 Ländern, wovon rund 2 900 Mitarbeitende und der globale Hauptsitz in der Schweiz sind. Mit dem neuen Programm «Diversity360» sollen sie fit für die Zukunft gemacht werden: «Wir müssen verschiedene Lösungen für Probleme finden, die wir oft gar noch nicht kennen», sagt Stefanie Ratzel, Global Head of Talent & Learning (HR). «Wir suchen nach Menschen, die anders denken, handeln und uns herausfordern. Das Ganze nennen wir ‹Diversity of Thought›. Das Zusammenkommen von Menschen unterschiedlicher Herkunft, Nationalität, Geschlecht, Alters, Einstellung und Ausbildung ist erfolgsentscheidend.»

Diversity360 betrifft jeden Mitarbeitenden. Das kann sowohl eine Frau in einer Forschungsabteilung sein als auch ein Maschinenbauingenieur jeden Alters. Die Zahl 360 steht stellvertretend für die Rundumsicht und das Miteinbeziehen aller Mitarbeitenden unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Altersschichten und/oder Ausbildungsniveaus. Mit Diversity360 erhalten alle Mitarbeitenden und Manager einen Rahmen, der die «Diversity of Thought» fördern soll. Dieser Rahmen umfasst vier Arbeitsbereiche.

I Leadership-Pillars: Während der letzten 12 Monate wurde zusammen mit über 500 Mitarbeitenden ein Führungsmodell für Hitachi ABB Power Grids entwickelt. Dieses ist als Motor matchentscheidend für den Erfolg von Diversity360. «Inclusive Leadership» bildet das Fundament für «Diversity of Thought», Mitarbeiterbindung und Innovation.

II Female Acceleration: Hitachi ABB Power Grids hat als Technologieunternehmen zurzeit einen Frauenanteil von 19 Prozent, der bis ins Jahr 2025 weltweit auf mindestens 25 Prozent angehoben werden soll – mit klar definierten Zielen sowohl für Berufseinsteigerinnen als auch für das mittlere und Top-Management. Die Firma will sich als attraktive Arbeitgeberin positionieren, internen Mitarbeiterinnen mehr Aufstiegschancen bieten und sie durch interne Weiterentwicklungsprogramme, das Bereitstellen von Netzwerken und flexiblere Arbeitsmodelle und Angebote fördern. 

III Living Diversity & Inclusion: Hier steht die Unternehmenskultur im Zentrum. Alle Mitarbeitenden haben Vorurteile und Stereotype, von denen sie sich verabschieden müssen. Es werden Trainings und gezielte Hilfsmittel zur Verfügung gestellt, um sich dieser Stereotype bewusst zu werden und faktenbasierte Entscheidung zu treffen und die Bewusstseinsförderung gegenüber anderen Kulturen und Herangehensweisen zu stärken.

IV: Attract & Grow: Der Erfolg von Diversity 360 lässt sich hier ablesen. Denn nur mit motivierten und kompetenten Mitarbeitenden auf allen Ebenen ist langfristiges Wachstum überhaupt möglich. Die moderne Arbeitswelt ist von stetigem Wandel und neuen Herausforderungen geprägt. Die Kompetenzen von heute sind daher nicht zwingend diejenigen von morgen. Erfolgreich ist, wer lernen und verlernen kann. Hier geht es um interne Weiterbildungsmöglichkeiten und lebenslanges Lernen, je nach Bedarf individuell und flexibel abrufbar.

Theorie und Praxis

«Ich bin schon seit zwölf Jahren in der Firma und man spürt oft, dass man als Frau in vielen Bereichen eine Minderheit repräsentiert», gibt Stefanie Ratzel offen zu. «Zu Beginn meiner Karriere habe ich dies als Nachteil empfunden, sehe es nun aber als grosse Chance für mich und Hitachi ABB Power Grids, mit einer anderen Sichtweise Perspektiven zu öffnen.» Während Stefanie Ratzel persönlich das Thema «Diversity & Inclusion» in ihrer Rolle als Head of Talent & Learning vorantreibt, steht Patricia Sandmeier, Country Sales Manager Switzerland, quasi für die praktische Umsetzung in der Schweiz: «Ich führe ein Team von rund 20 Personen. Bei der Besetzung etwa einer neuen Sales-Trainee-Stelle bin ich hocherfreut, wenn ich eine kompetente Bewerberin einstellen kann. Ein geeigneter Mann muss sich jedoch vor der weiblichen Konkurrenz nicht fürchten. Es ist immer ein Miteinander und nicht ein Gegeneinander.» Patricia Sandmeier rät gerade Frauen zu mehr Selbstvertrauen und Mut zur Lücke. «Oft müssen Frauen herausgefordert werden, um sich etwas zuzutrauen. Dabei sollten sie viel mehr Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten haben» Auch wenn es zurzeit nötig ist, bei Frauen die Eintrittsbarriere zu erleichtern, gelten im operativen Geschäft die gleichen Leistungskriterien für alle. «Um in Zukunft erfolgreich zu sein, brauchen wir Resilienz und Flexibilität: Je diverser ein Team zusammengesetzt ist, desto besser kann es auf Veränderungen reagieren», so Patrica Sandmeier. 

Eine Herkulesaufgabe 

Auch für Stefanie Ratzel geht es darum, für eine ausgeschriebene Stelle die beste Person zu finden: «Der Erfolg eines Teams besteht darin, dass sich die einzelnen Mitglieder und der/die Vorgesetzte ergänzen und nicht alle gleich denken und handeln. Wir haben globale Massnahmen eingeführt, die dieses Verhalten unterstützen. So muss etwa für jede Neubesetzung unserer Top-800-Stellen mindestens eine Frau auf der sogenannten ‹Shortlist› sein. Dies gilt auch für die Nachfolgeplanung. Zudem sind beispielsweise all unsere Stellen schweizweit für Männer und Frauen gleichermassen auch zu 80 und nicht nur 100 Prozent ausgeschrieben.» Kurzum: Die weltweite Einführung von Diversity360 ist eine Herkulesaufgabe, weil das Durchbrechen von Routinen und alten Denkmustern nicht für alle einfach ist. Ein wichtiger Teil davon ist es, mehr Frauen für das Unternehmen zu gewinnen, aber es geht auch um die generelle Vielfalt der Mitarbeitenden, welche letztendlich ausschlaggebend für Innovation und nachhaltiges Wachstum ist.