Arbetet med inkludering är avgörande för företagets framtid

För att fortsätta vara världsledande krävs att alla medarbetare känner sig välkomna. Martin Sangve, HR Business partner på Hitachi Energy, menar att arbete med inkludering är avgörande för företagets framtid.
- Dessutom är jag fast övertygad om att det skapar en lyckligare organisation, för alla. 

Redan första dagen försvann alla de yttre statusmarkörerna. Märkeskläder och dyra klockor byttes mot grön uniform, lika för alla, oavsett bakgrund. 

- I det militära märktes det på en gång att det inte spelade någon som helst roll var du kom ifrån, utan det viktiga var vad du kunde bidra med. Om du kom från centrala Stockholm eller från en liten bruksort i Bergslagen var ointressant, alla stod där i ledet lika bortkomna och vilsna. Vi började alla på ruta ett, och det blev så väldigt tydlig hur mycket i livet som annars är förutbestämt. 

Inte för att det här var nyheter för Martin Sangve. När han var barn hade hans mamma läst till systemvetare och funnit sig själv vara en av få kvinnor i en mycket mansdominerad värld. 

- Hon lärde mig allt jag kunde om datorer och jag såg på henne som expert. Men så var det inte för alla, hon ifrågasattes ofta just för att hon var kvinna, och det störde mig mycket. 

Och att människor inte får samma chans på grund av fördomar är något som har fortsatt att störa Martin. Efter en officerskarriär inom militären, med bland annat tjänstgöring i Afghanistan, blev han för fyra år sedan rekryterad till en HR-tjänst i Ludvika. Idag är han HR Business partner för Europa på affärsområdet High Voltage Products, men oavsett vilken tjänst han har haft har han alltid haft samma utgångspunkt: 

- Alla kan något. Alla är bra på något, och om jag som chef har någon framför mig som inte levererar, då är det för att jag inte har hittat den personens styrka än. Den kanske är på fel plats, eller har fel förutsättningar. Det är så oerhört lätt att exkludera, att döma ut folk bara för att de inte presterar i en specifik situation eller i ett visst sammanhang, men gör vi det går vi miste om så mycket. 

Han tar sin utlandstjänstgöring i Afghanistan som exempel.  

- Vi behövde ha med någon som var en riktigt bra mekaniker, för vi var beroende av att våra fordon alltid skulle fungera. Sen om den personen inte var lika fysiskt stark och inte kunde bära lika mycket packning som de andra, det var sekundärt. Lika lite som det spelade någon roll om min kollega var kvinna eller man, eller vilket land personen var född i, det viktiga var att vi alla behövdes tillsammans för att lösa uppgiften. Och så är det överallt, vi måste se bortom våra olikheter, och istället se vad alla kan bidra med. 

Det här synsättet har lett till att Martin varje dag, i allt han gör, jobbar hårt för att skapa ett mer inkluderande företag. 

- Hitatchi Energy är världsledande, men vi kan inte utgå från att det som har tagit oss hit kommer att ta oss dit vi ska. Vi måste utvecklas med nya människor och nya tankebanor som ger oss nya sätt att angripa de utmaningar vi ställs inför. Om alla medarbetare är stöpta i samma form får du ingen 360-gradersvy på problemen, och det är farligt om du vill fortsätta att skapa innovativa produkter och lösningar i världsklass. 

Mycket av Martins arbete går ut på att synliggöra fördelarna med inkludering. Att ifrågasätta fördomar, och skapa forum för dialog där frågan om och om igen kommer upp på agendan.  

- Det gäller att förstå vad man vill uppnå. Vi vill inte vara ett företag där människor kvoteras in trots att de inte har rätt kvalifikationer, men vi vill inte heller vara ett företag där alla inte får en chans att visa vad de kan på grund av fördomar. 

Och mycket görs redan idag. Martin Sangve berättar om utbildningar som ska medvetandegöra fördomar och hur de påverkar beslutsfattandet. Han berättar om gemensamma dokument och handlingsplaner där de olika länderna i Europa delar med sig av sina styrkor, men även vad de behöver bli bättre på. Han berättar om olika initiativ som ska göra både talang- och chefsrekrytering mer inkluderande, eller kanske snarare mindre exkluderande. 

Så vad får allt det arbetet för effekt? 

- Det är lätt att koka ner det här till siffror och procent hit och dit, men det jag mäter framgång i är exempelvis att fler och fler chefer på olika nivåer hör av sig efter att de själva har gått utbildningen och nu vill köra den med sitt team. De har fått en ögonöppnare, och nu vill de vara med och bidra. Det sprider sig som ringarna på vattnet och bidrar till en positiv förändring. 

Samtidigt ökar trycket underifrån. Nya generationer har förväntningar på en diversifierad arbetsmiljö, och trivs inte om de tycker att arbetsplatsen är för homogen. 

- Det är det här vi måste skapa en medvetenhet om. Vi jobbar inte med inkludering för att det är en trend, utan för att det är något som är avgörande för att vi ens ska finnas kvar i framtiden.  

Han pausar lite, tänker efter. 

- Dessutom är jag fast övertygad om att vi skapar ett företag med lyckligare medarbetare. När vi ökar mångfalden är det färre som känner sig fel, färre som känner sig ensamma och fler som får en möjlighet att vara med i gänget. 

Text: Karin Aase